Zakres ochrony pracowników przed zwolnieniem z pracy jest zróżnicowany w zależności od chronionej kategorii zatrudnionych. Przepisy przewidują też od niej różne wyjątki. Przykładowo w odniesieniu do kobiet w ciąży przepisy zakładają ochronę bezwzględną, a w przypadku np. pracowników pełniących funkcje związkowe czy parlamentarzystów – ochronę względną, tj. uwarunkowaną uzyskaniem zgody odpowiedniego podmiotu na zwolnienie z pracy.

Szczególną ochronę niektórych pracowników przed zwolnieniem z pracy oraz warunków ich zatrudnienia przewidują przepisy Kodeksu pracy, a także przepisy szczególne. W związku z zaangażowaniem pracownika w działalność związkową przepisy przewidują ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Zakres ochrony stosunku pracy działaczy związkowych

Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z: 

• imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub
• imiennie wskazanym uchwałą zarządu innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych).

Jeżeli organizacja związkowa nie wskaże chronionych działaczy związkowych, to do czasu ich wskazania i poinformowania pracodawcy ochrona będzie przysługiwała przewodniczącemu organizacji lub komitetu założycielskiego. 

Ten rodzaj ochrony ma na celu faktyczne umożliwienie działania osobom zaangażowanym w aktywność związkową. Pozwala na przyjęcie przez chronionych pracowników postawy nawet konfrontacyjnej wobec pracodawcy, tak aby mogli oni bronić interesów pozostałych pracowników. Tak uznał SN w postanowieniu z 18 grudnia 2019 r. (I PK 119/19):

Orzeczenie SN:

Funkcją ustanowionego w art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych zakazu rozwiązywania umów o pracę ze wskazanymi w tym przepisie kategoriami pracowników jest zapewnienie związkowi zawodowemu rzeczywistej niezależności od pracodawcy oraz stworzenie realnych możliwości aktywnego działania na rzecz i w interesie pracowników, co zazwyczaj stawia ich reprezentanta w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy. Pracownicy ci są bowiem bezpośrednio narażeni na konflikty z pracodawcą, a w konsekwencji na działania zmierzające do ograniczenia ich aktywności w obronie interesów i praw pracowniczych, w tym na niebezpieczeństwo utraty zatrudnienia ze względu na ich działalność związkową. Dlatego aktywność związkowa stanowi kryterium uzasadniające szerszy zakres ochrony trwałości stosunku pracy podmiotów określonych w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Ochrona wskazanym powyżej działaczom związkowym przysługuje przez cały okres określony uchwałą zarządu organizacji, a dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu wskazanego w uchwale zarządu organizacji, jednak nie dłużej niż rok po jego upływie. 

Ze względu na to, że zgoda zarządu zakładowej organizacji związkowej wymagana jest zarówno w kwestii wypowiedzenia, jak i rozwiązania umowy o pracę, ochrona ta dotyczy: 

• wypowiedzenia umowy o pracę,
• jednostronnej niekorzystnej dla pracownika zmiany warunków zatrudnienia – wypowiedzenia warunków pracy lub płacy pracownika,
• rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zarówno z winy, jak i bez winy pracownika. 

Ochrona działaczy związkowych nie sprowadza się do całkowitego zakazu wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawcę, lecz wprowadza wymóg uzyskania zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy w okresie ochronnym. Dotyczy to także jednostronnej zmiany warunków umowy o pracę. Zatem aby móc dokonać którejkolwiek ze wskazanych czynności, pracodawca zobowiązany jest uprzednio uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej, do której należy działacz związkowy.

WAŻNE!

Ochrona działaczy związkowych przewiduje wymóg uzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy w okresie ochronnym, a także na wypowiedzenie zmieniające.

Ochrona stosunku pracy nie obejmuje rozwiązania umowy z upływem czasu, na jaki była zawarta, a także za porozumieniem stron. 

Termin na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej wynosi: 

• 14 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego, z podaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub jednostronną zmianę stosunku prawnego,
• 7 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku prawnego. 

Jeśli organizacja związkowa nie odpowie we wskazanym terminie na zawiadomienie, będzie to równoznaczne z udzieleniem zgody na dokonanie wypowiedzenia lub rozwiązanie umowy.

Przykład

Pracownik firmy A2 Sp. z o.o. 16 lutego br. spożywał w pracy alkohol, przez co ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze. Było to już drugie takie wykroczenie pracownika. Pracodawca podjął decyzję o konieczności rozwiązania z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Z uwagi na to, że pracownik ten korzysta ze szczególnej ochrony stosunku pracy jako członek zakładowej organizacji związkowej imiennie wskazany uchwałą organizacji związkowej jako działacz korzystający z ochrony, pracodawca zawiadomił zakładową organizację związkową o zamiarze rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, wskazując ww. przyczynę. Po upływie 7 dni roboczych od zawiadomienia pracodawca nie uzyskał od organizacji związkowej żadnej odpowiedzi. W związku z tym brak odpowiedzi pracodawca prawidłowo potraktował jako udzielenie zgody na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia i wręczył pracownikowi oświadczenie w tym zakresie. Umowa o pracę skutecznie się rozwiązała.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem obejmuje również pracownika, który uzyskał ochronę zatrudnienia w okresie biegnącego wypowiedzenia. W takim przypadku pracodawca powinien cofnąć swoje oświadczenie woli, na co wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 23 stycznia 2020 r. (II PK 145/18):

Orzeczenie SN:

Gdy zarząd zakładowej organizacji związkowej wskazuje pracodawcy pracowników podlegających ochronie po wypowiedzeniu umowy o pracę, to bez uzyskania przez pracodawcę zgody związku zawodowego rozwiązanie umowy o pracę następujące z upływem okresu wypowiedzenia narusza art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych. Jeżeli pracodawca przy braku zgody nie cofa oświadczenia o wypowiedzeniu, to dochodzi do naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę – czyli art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych w związku z art. 32 § 2 k.p. i art. 45 § 1 k.p. Pracownik chroniony ma wówczas prawo domagania się przywrócenia do pracy zgodnie z art. 45 § 3 k.p. Dalej Sąd Najwyższy uzasadnił: Ochrona zatrudnienia z art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych może wystąpić po wypowiedzeniu umowy o pracę i chronić przed rozwiązaniem stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 § 2 k.p.). Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem obejmuje również pracownika, który uzyskał ochronę zatrudnienia w okresie biegnącego wypowiedzenia. Artykuł 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych przewiduje tzw. szerszy zakres ochrony, wyrażający się w słowach, że bez zgody zarządu organizacji związkowej pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy. W ten sposób ustanowiono regułę, że bez zgody właściwej instancji związkowej pracodawca nie może nie tylko wypowiedzieć stosunku pracy pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie, ale również, że postępując zgodnie z prawem, nie powinien dopuścić do rozwiązania wcześniej wypowiedzianego stosunku pracy, jeżeli przyczyny uzasadniające ochronę zaistniały po dokonaniu wypowiedzenia. W takim bowiem wypadku pracodawca powinien cofnąć swoje oświadczenie woli i nadal zatrudniać pracownika.

Jednocześnie Sąd Najwyższy w wyroku z 13 maja 2021 r. (III PSKP 17/21, OSNP 2022/4/33) zaznaczył, że:

Orzeczenie SN:

Intencjonalne objęcie pracownika ochroną związkową przez zarząd organizacji związkowej, podjęte wyłącznie w celu uchronienia przed zwolnieniem z pracy i niemające nic wspólnego z ideą związkowej ochrony trwałości stosunku pracy, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa (art. 8 k.p. w związku z art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 263 z późn. zm.).

Wyjątki od ochrony stosunku pracy działaczy związkowych

Ochrona działacza związkowego jest wyłączona w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy. 

Innym wyjątkiem od ogólnej zasady zakazu wypowiedzenia i rozwiązania w tym przypadku umowy o pracę jest sytuacja, gdy u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób, a zatem objętego ustawą o zwolnieniach grupowych, zachodzi konieczność wypowiedzenia umów z przyczyn niedotyczących pracownika w formie zwolnień grupowych czy indywidualnych. W takim przypadku pracownikowi – chronionemu działaczowi związkowemu – można złożyć jedynie wypowiedzenie zmieniające. Trzeba jednak pamiętać, że zmiana warunków przyczyniająca się do obniżenia wynagrodzenia będzie powodowała obowiązek wypłaty pracownikowi chronionemu dodatku wyrównawczego do końca okresu ochronnego.

Tabela: Zakres zakazu rozwiązywania umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcje związkowe oraz wyjątki od niego.

Autor: Ewa Kowszun

Materiał jest fragmentem publikacji “Ochrona pracowników przed zwolnieniem z Pracy” wydanej przez INFOR w marcu 2024 r.