Choć nie wynika to wprost z ustawy, tak można wnioskować z analogicznego przepisu dotyczącego członka zarządu organizacji. Podobne wątpliwości dotyczą także rady pracowniczej.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 kodeksu pracy (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis jest w tym zakresie jednoznaczny. Problem pojawia się jednak w odniesieniu do pracowników szczególnie chronionych, wobec których ustawa nakazuje uzyskanie zgody stosownego organu na zwolnienie dyscyplinarne.

Obowiązujące przepisy kodeksu pracy i ustaw szczegółowych wprowadzają taką specyficzną ochronę stosunku pracy na rzecz różnych kategorii pracowników. Chciałbym zwrócić uwagę na przypadki zwolnień mające największe znaczenie w praktyce, tj. dotyczące:

1. członków zarządu organizacji związkowych,
2. społecznych inspektorów pracy,
3. członków rady pracowników.

Względna ochrona

W odniesieniu do każdej z ww. kategorii pracowników przepisy wprowadzają odmienną regulację zasad rozwiązania umowy o pracę. Te trzy przypadki są jednak reprezentatywne niemal dla wszystkich pracowników podlegających tzw. względnej szczególnej ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę, czyli takiej, która może być uchylona za zgodą określonego organu. Poszczególne rozwiązania różnią się tym, czy zgody na zwolnienie udziela organ, którego członkiem jest osoba chroniona (jak w przypadku członków zarządu organizacji związkowych czy członków rad pracowników), czy podmiot zewnętrzny (jak w przypadku społecznych inspektorów pracy czy członków europejskich rad zakładowych). Różnią się także tym, czy przepis wyznacza danemu organowi termin, do którego zgoda lub jej odmowa na dyscyplinarkę ma być udzielona.

Zgodnie z art. 32 ustawy o związkach zawodowych pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową i będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Termin na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej wynosi siedem dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku prawnego. Bezskuteczny upływ powyższego terminu jest równoznaczny z wyrażeniem zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej.

Zgodnie z art. 13 ustawy o społecznej inspekcji pracy zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takiej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej.

Zgodnie z art. 17 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników.

Tylko w odniesieniu do członków zarządu zakładowej organizacji związkowej ustawa nakłada termin na udzielenie zgody lub odmowę zgody, dodając jednocześnie, że bezskuteczny upływ terminu oznacza zgodę. W pozostałych przypadkach przepis stanowi jedynie, że w przypadku dyscyplinarki konieczne jest uzyskanie zgody. Nie nakłada jednak na dany organ żadnego terminu i siłą rzeczy nie określa skutku upływu terminu. Warto przypomnieć, że nowelizacja ustawy o związkach zawodowych, która wprowadziła termin i skutek bezskutecznego upływu, obowiązuje dopiero od 1 stycznia 2019 r. Przed tym dniem – podobnie jak obecnie w przypadku społecznych inspektorów pracy i członków rad pracowników – przepis nie wskazywał żadnego terminu.

Co oczywiste, dla żadnego z tych przypadków nie znajdzie zastosowania art. 52 par. 3 k.p., który stanowi, że pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni. Przepis ten odnosi się bowiem do konsultacji dyscyplinarki dotyczącej pracowników niebędących szczególnie chronionymi.

Zawieszenie terminu miesięcznego

Na gruncie wszystkich tych przepisów powstaje zasadne pytanie, w jaki sposób okres podejmowania decyzji przez właściwy organ wpływa na termin miesięczny. Jeśli uznać, że nie wpływa, wówczas w skrajnych przypadkach właściwy organ mógłby tak długo analizować sprawę, by swoją decyzję przedstawić po upływie terminu miesięcznego. Nawet zatem gdyby organ wydał zgodę, dyscyplinarka byłaby wadliwa ze względu na naruszenie terminu. Oczywiście taka wykładnia jest błędna, stąd należy przyjąć, że termin miesięczny podlega zawieszeniu na okres od dnia zwrócenia się przez pracodawcę z wnioskiem o zgodę na rozwiązanie dyscyplinarne do dnia udzielenia odpowiedzi. Taka wykładnia pozwala zachować spójność systemu prawa i traktować wszystkich pracowników w zakresie terminu jednakowo. Nie istnieją bowiem żadne racjonalne i zasługujące na aprobatę argumenty, dlaczego pracownicy szczególnie chronieni poprzez konieczność uzyskania zgody organu mieliby dodatkowo być preferowani poprzez skrócenie terminu miesięcznego. To byłaby nieuprawniona preferencja pracowników szczególnie chronionych. Nie było zamiarem ustawodawcy skracanie im terminu miesięcznego. Co więcej, termin miesięczny ulega zawieszeniu także w przypadku członków zarządu organizacji związkowej, mimo że przepis wskazuje siedem dni roboczych na odpowiedź. Przy czym siedem dni roboczych może oznaczać nawet 11 dni kalendarzowych (jeżeli obejmuje dwa weekendy), co oznaczałoby, że w przypadku takich pracowników pracodawca ma w istocie tylko 20 dni na rozwiązanie stosunku pracy.

Na marginesie warto wspomnieć, że termin miesięczny nie jest terminem zawitym, czyli takim, którego upływ powoduje wygaśnięcie roszczenia. Jest to termin, który został wprowadzony, by przeciwdziałać trzymaniu pracowników w niepewności, czy popełnione przez nich ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych zakończy się zwolnieniem dyscyplinarnym.

Potwierdza to SN, który w wyroku z 2 grudnia 2014 r., sygn. akt I PK 113/14, stwierdził, że „jeżeli rozwiązanie umowy o pracę było uzasadnione, ale nastąpiło z nieznacznym naruszeniem terminu z art. 52 par. 2 k.p., sąd może oddalić roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, jeżeli stałoby to w sprzeczności z art. 8 k.p. W takim przypadku sąd powinien uzasadnić, dlaczego przekroczenie terminu uznano za nieznaczne oraz z jakich przyczyn uwzględnienie powództwa pozostawałoby w sprzeczności z art. 8 k.p.”.

Przedłużająca się niepewność

Nie mniej istotną kwestią jest termin, w jakim organ powinien wypowiedzieć się w sprawie wniosku o zgodę na zwolnienie dyscyplinarne. Jeżeli bowiem termin ulega zawieszeniu, a organ nie wydaje decyzji, wówczas istotnie narusza to prawa pracownika, który przez dłuższy czas może pozostawać w niepewności co do swojej sytuacji prawnej. Brak terminu na wyrażenie zgody lub odmowę zgody przez właściwy organ jest niewątpliwym mankamentem regulacji dotyczących społecznych inspektorów pracy i członków rad pracowników. W tym zakresie ingerencja ustawodawcy byłaby jak najbardziej pożądana.

By przeciwdziałać tym niekorzystnym konsekwencjom, szczególnie dla pracowników, uważam, że należy skorzystać z wnioskowania z analogii. Zatem do czasu ingerencji ustawodawcy art. 32 ust. 11 ustawy o związkach zawodowych (wprowadzający termin „siedem dni roboczych”) oraz ust. 12 tej ustawy (wprowadzający fikcję prawną zgody w przypadku bezskutecznego upływu terminu) powinny znaleźć zastosowanie poprzez analogię do omawianych przypadków. Trudno znaleźć racjonalne argumenty, dlaczego zarząd organizacji związkowej jest ograniczony terminem w odniesieniu do członka zarządu tej organizacji, a nie jest ograniczony terminem w odniesieniu do społecznego inspektora pracy.

Na koniec warto wspomnieć o orzeczeniach SN na gruncie członków zarządu organizacji związkowej, zgodnie z którymi brak zgody zakładowej organizacji związkowej na zwolnienie dyscyplinarne członka zarządu stanowi nadużycie prawa, jeżeli naruszenie obowiązków przez członka zarządu było szczególnie rażące. To, w moim przekonaniu, oznacza, że jeżeli pracodawca jest przekonany o takim szczególnie rażącym naruszeniu oraz ma podstawy przypuszczać, że organ odmówi zgody na rozwiązanie, wówczas nie musi czekać na upływ siedmiodniowego terminu. Dotyczy to także pozostałych przypadków społecznych inspektorów pracy lub członków rad pracowników. Nie ma bowiem znaczenia w tym przypadku, czy brak zgody jest wynikiem oświadczenia organizacji związkowej lub rady pracowników o odmowie zgody, czy po prostu brakiem takiego oświadczenia.

Autor: Łukasz Chruściel

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Podstawa prawna

• art. 8 i art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
• art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1666)
• art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. nr 35, poz. 163; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 830)