W 2021 roku Sąd Najwyższy rozstrzygnął kilka istotnych wątpliwości dotyczących relacji pracownik‒pracodawca. Zajął także stanowisko w sprawach dotyczących związków zawodowych i uprawnień zasiłkowych.

Utrata uprawnień przez związek zawodowy oznacza utratę ochrony szczególnej jego działaczy (postanowienie SN z 22 kwietnia 2021 r., sygn. akt I PSK 87/21).

Sprawa dotyczyła szczególnie chronionego związkowca, który utracił ten status, ponieważ organizacja związkowa miała zbyt mało członków. Został on zwolniony dyscyplinarnie, a następnie przywrócony do pracy wyrokiem sądu. Powodem przywrócenia nie był jednak uprzednio utracony szczególny status, a niezasadność przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego.

Zdaniem SN szczególna ochrona przed zwolnieniem, która przysługuje niektórym związkowcom, nie jest ich indywidualnym prawem, a jedynie wynikiem tego, że zajmują określone stanowisko w związku zawodowym. Wraz z utratą uprawnień przez związek zawodowy tracą oni ten szczególny status i podlegają zwolnieniu na zasadach ogólnych.

Związek zawodowy nie ma roszczenia o unieważnienie przez sąd decyzji pracodawcy w sprawie ustalenia regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (wyrok SN z 10 marca 2021 r., sygn. akt II PSKP 16/21).

Zakładowe organizacje związkowe nie przedstawiły w wymaganym terminie wspólnego stanowiska w sprawie ustalenia regulaminu ZFŚS. Pracodawca otrzymał odrębne uwagi od każdego z działających u niego związków. Wobec tego, po ich rozpatrzeniu, decyzję w sprawie regulaminu ZFŚS podjął samodzielnie. Jeden ze związków zakwestionował ten tryb i wystąpił do sądu o unieważnienie decyzji pracodawcy.

Zdaniem SN powództwo o stwierdzenie nieważności decyzji pracodawcy w sprawie ustalenia regulaminu ZFŚS nie jest przewidziane w ustawie, a więc nie przysługuje związkowi zawodowemu.

PAMIĘTAJ!

Gdy u danego pracodawcy działa kilka związków zawodowych i w odpowiednim terminie nie przedstawią we właściwym trybie stanowiska, m.in. co do regulaminu ZFŚS, pracodawca nie musi w określonych sytuacjach zabiegać o uzyskanie uzgodnienia regulaminu i może ustalić regulamin samodzielnie, po rozpatrzeniu stanowisk odrębnych. Związek nie może podważyć takiej decyzji w sądzie.

Istnieje możliwość dochodzenia przez pracownika uzupełniającego odszkodowania po przywróceniu do pracy wyrokiem sądu (wyrok SN z 27 stycznia 2021 r., sygn. akt II PSKP 1/21).

Dwukrotnie zwolniona i dwukrotnie przywrócona do pracy pracownica wystąpiła z żądaniem odszkodowania za utracone zarobki z powodu zwolnienia w oparciu o dyskryminacyjne kryterium płci i planów macierzyńskich.

Zdaniem SN, jeżeli pracownik, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem, został następnie przywrócony do pracy, to może dochodzić uzupełniającego odszkodowania (ponad przyznane mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy). Musi wówczas wykazać szkodę, która powstała w wyniku szczególnie nagannego działania pracodawcy polegającego na umyślnym naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę.

Czasem pracy pracownika stale przemieszczającego się, wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze geograficznym, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy (wyrok SN z 24 lutego 2021 r., sygn. akt III PSKP 4/21).

Pracownik – specjalista ds. kontroli obiektów ‒ wystąpił o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny oraz zwrot nieopłaconych kosztów podróży służbowych. Pracodawca za moment rozpoczęcia pracy przyjmował moment rozpoczęcia kontroli danego obiektu. Nie uwzględniał w czasie pracy przejazdów pomiędzy kontrolowanymi obiektami oraz dojazdu na pierwszą kontrolę.

Zdaniem SN pracownik mobilny, którego praca polega na przemieszczaniu się w terenie, nie przebywa w delegacji. Wyjazdy te nie mają charakteru incydentalnego, lecz są wpisane w zakres czynności służbowych. Jednocześnie pracownik taki pozostaje w dyspozycji pracodawcy i czas przejazdów pomiędzy poszczególnymi obiektami wliczany jest do czasu pracy.

Autorzy: Łukasz Marzec, Oskar Kwiatkowski, Sławomir Paruch

Źródło: Fragmenty artykułu pochodzącego z Dziennika Gazeta Prawna, całość przeczytasz tutaj.