Status działacza związkowego zależy od rzeczywistego, prawidłowego istnienia organizacji związkowej, a nie tylko od powoływania się na jej struktury. Jeśli związek nie spełnia wymogów formalnych, pracownik nie korzysta ze szczególnej ochrony.

Tak stwierdził w wyroku z 23 kwietnia 2026 r. Sąd Okręgowy we Wrocławiu (sygn. akt VIII Pa 315/25).

Sprawa dotyczyła byłej pracownicy Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, która od lipca 2021 r. pełniła funkcję przewodniczącej jednego ze związków zawodowych działających w tej instytucji. Po rozwiązaniu stosunku pracy przez pracodawcę wystąpiła do sądu z powództwem o przywrócenie do pracy oraz zapłatę wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy, powołując się na szczególną ochronę przysługującą działaczom związkowym.

Sąd I instancji oddalił powództwo, uznawszy, że powódka nie była objęta ochroną, ponieważ organizacja, w ramach której miała działać, nie została skutecznie utworzona jako jednostka organizacyjna związku zawodowego.

Rozstrzygnięcie to zostało utrzymane przez Sąd Okręgowy we Wrocławiu, który oddalił apelację powódki. Sąd II instancji podzielił ustalenia sądu I instancji i wskazał, że powstanie organizacji – zarówno jako jednostki organizacyjnej, jak i ewentualnie jako samodzielnego związku zawodowego – budzi poważne wątpliwości.

Sąd odwoławczy zwrócił uwagę przede wszystkim na brak uchwały zarządu o utworzeniu jednostki. Podkreślił także, że późniejsza „rejestracja” dokonana przez zarząd główny związku nie może zastąpić wymaganej uchwały o utworzeniu jednostki organizacyjnej. Również uchwały podejmowane już w toku postępowania – mające na celu uzasadnienie przyjętej strategii procesowej – zostały uznane za bezprzedmiotowe i niewywołujące skutków prawnych.

W konsekwencji sąd uznał, że powódce nie przysługiwała ochrona związkowa przewidziana w art. 32 ustawy o związkach zawodowych, a pracodawca nie był zobowiązany do występowania o zgodę związku na rozwiązanie z nią umowy o pracę.

Sąd najpierw bada, czy związek zawodowy istnieje

Sprawa pokazuje, że w procesach o roszczenia pracownicze kluczowe może być ustalenie, czy organizacja związkowa, na którą powołuje się pracownik, rzeczywiście istnieje i działa zgodnie z prawem.

Jak wskazuje dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, stwierdzenie nieistnienia związku zawodowego może pojawić się już na etapie jego rejestracji, jak też w późniejszym okresie działania organizacji związkowej.

– W pierwszym przypadku będzie to wynikać z odmowy wpisu związku do KRS lub też niezachowaniu 30-dniowego terminu na rejestrację od dnia podjęcia uchwały o utworzeniu związku. Późniejsze stwierdzenie nieistnienia organizacji związkowej przez sąd może nastąpić w następstwie wytoczenia powództwa o ustalenie nieistnienia organizacji związkowej na podstawie art. 189 k.p.c. lub jako skutek analizy stanu faktycznego i prawnego związanego z dochodzonym roszczeniem przez pracownika, a zatem w związku z innym żądaniem – wyjaśnia ekspertka.

Sąd wskazał również, że nawet gdyby przyjąć hipotetycznie, iż pracownica była objęta ochroną, to brak zgody związku na rozwiązanie umowy mógłby zostać uznany za nadużycie prawa w rozumieniu kodeksu pracy.

Granice dopuszczalnej krytyki pracodawcy

Choć zasadniczym powodem oddalenia powództwa był brak ochrony, sąd szeroko odniósł się także do zachowania pracownicy. Uznał, że jej działania – w tym aktywność w mediach społecznościowych i publicznych wypowiedziach – miały charakter ciągły i przekraczały granice dozwolonej krytyki. Sąd podkreślił, że dopuszczalna krytyka pracodawcy musi mieścić się w ramach prawa, być oparta na zweryfikowanych informacjach oraz pozbawiona treści znieważających. W analizowanej sprawie zarzuty kierowane do pracodawcy – dotyczące m.in. niegospodarności, mobbingu czy nepotyzmu – nie były weryfikowane ani zgłaszane w przewidzianym trybie. W ocenie sądu nie można było więc mówić o działaniu w dobrej wierze ani w interesie publicznym.

W tym kontekście, jak podkreśla Kinga Ciosk, starsza prawniczka w kancelarii PCS Paruch Stępień Kanclerz, ochrona związkowa nie jest immunitetem od odpowiedzialności za słowo.

– Pracownik, także działacz związkowy, ma prawo ujawniać nieprawidłowości i bronić interesów załogi, ale powinien działać rzeczowo, proporcjonalnie i na podstawie zweryfikowanych informacji – wyjaśnia ekspertka.

Podkreśla jednocześnie, że granica zostaje przekroczona, gdy krytyka przestaje służyć rozwiązaniu problemu, a zaczyna naruszać dobra pracodawcy, dezorganizować relacje w zakładzie pracy albo przybiera formę publicznego, niezweryfikowanego oskarżenia.

Autor: Ewa Martyna

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

OPINIA! Ochrona związkowa ma granice – formalne i faktyczne

W sprawach z powództwa pracowników związkowców o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę sądy pracy badają, czy osoby te rzeczywiście są objęte szczególną ochroną wynikającą z przepisów o związkach zawodowych. Uprawnienia te są związane ze statusem organizacji związkowych, w ramach których działa pracownik. Kluczowe jest zatem ustalenie, czy organizacja związkowa została prawidłowo zarejestrowana, a także czy dopełniła przewidzianych w ustawie obowiązków informacyjnych. Nieprawidłowości w tym zakresie mogą prowadzić do utraty (lub braku powstania) uprawnień organizacji oraz jej członków.

Pomimo szczególnej pozycji działacze związkowi, podobnie jak pozostali pracownicy, mają obowiązek lojalnego działania wobec pracodawcy. Podejmowane przez nich aktywności nie mogą zatem godzić w jego interesy. Związkowcy powinni reagować i zabierać głos w sprawach istotnych dla załogi, jednak formułowane przez nich treści powinny być rzeczowe, oparte na rzetelnych podstawach i przekazywane w odpowiedniej formie. Kierowana pod adresem pracodawcy krytyka nie może przybierać formy obelżywej oraz opierać się na nieprawdziwych informacjach czy plotkach. Takie działania godzą w zasady współżycia społecznego i negatywnie wpływają na budowanie dialogu społecznego w zakładzie pracy.