W dniu dzisiejszym wyjaśnimy na czym będzie polegać nowe uprawnienie pracownika do zwolnienia od pracy, czyli tzw. zwolnienie z powodu działania siły wyższej i czym różni się od tzw. urlopu na żądanie.

To już druga część opisu najważniejszych zmian w Kodeksie pracy, które ustawodawca planuje wprowadzić w najbliższym czasie. W pierwszej części opisaliśmy jak wyglądać będzie nowa informacja o warunkach zatrudnienia. Możesz o tym ;przeczytać tutaj …

W każdej firmie  niejednokrotnie zdarzało się, że pracownicy zaskakiwali przełożonych wnioskiem o udzielenie urlopu na żądanie składanymi na ostatnią chwilę i pojawiały się wątpliwości, czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu.

Projektowane przepisy o zwolnieniu z powodu działania siły wyższej są bardziej rozbudowane niż regulacja dotycząca urlopu na żądanie, ale w naszej ocenie w praktyce również może okazać się, że sytuacje, w których zadasz sobie pytanie, co robić, będą się zdarzać tak samo.

Wprowadzenie nowego zwolnienia nie eliminuje prawa do urlopu na żądanie. Pracownik nadal będzie mógł wnosić o udzielenie urlopu, który jest korzystniejszy finansowo – pracownik ma w tym czasie prawo do wynagrodzenia urlopowego. W przypadku nowego zwolnienia, pracownik zachowa prawo tylko do połowy swoich zarobków.

Kiedy należy wystąpić o zwolnienie z tytułu działania siły wyższej, a kiedy o urlop na żądanie?

Można powiedzieć, że funkcja obu rozwiązań jest zbliżona – chodzi o stworzenie pracownikowi możliwości niepojawienia się w pracy w sytuacjach nagłych, nieplanowanych. O ile jednak przyczyna wniosku o udzielenie urlopu może być dowolna, o tyle w przypadku nowego zwolnienia chodzi tylko o pilne sprawy rodzinne spowodowane chorobą lub wypadkiem i to tylko, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.

Czy przepisy dają pracodawcy możliwość zweryfikowania twierdzeń pracownika, że ten warunek jest spełniony? Nie, wniosek jest uzasadniony po prostu oświadczeniem pracownika.

Ile trwa zwolnienie z tytułu działania siły wyższej i sposób wykorzystania zwolnienia.

Kolejna różnica to wymiar zwolnienia i sposób jego wykorzystania. Urlop na żądanie to 4 dni w roku kalendarzowym, a zwolnienie z powodu działania siły wyższej – tylko 2 dni albo 16 godzin (w przypadku pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy – proporcjonalnie). W tym zakresie to zwolnienie jest podobne do zwolnienia, z którego korzystają rodzice dzieci do lat 14.

O tym, czy pracownik chce wykorzystać cały dzień, czy tylko godzinę lub kilka będzie decydować w pierwszym wniosku o udzielenie tego zwolnienia w danym roku kalendarzowym – kolejne wnioski w tym samym roku będą musiały kontynuować zasadę przyjętą za pierwszym razem.

Kiedy należy złożyć wniosek?

Podobnie, jak w przypadku urlopu na żądanie uregulowana jest kwestia, kiedy pracownik powinien złożyć wniosek – najpóźniej w dniu korzystania ze zwolnienia. W przypadku urlopu na żądanie orzecznictwo sądowe uzupełniło regulację kodeksową i można powiedzieć, że jest to już ugruntowany pogląd – pracownik powinien zgłosić wniosek o udzielenie urlopu na żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, ale przed rozpoczęciem swojego dnia pracy (przed godziną, od której powinien pracować według obowiązującego go rozkładu czasu pracy).

Sądzimy, że podobna zasada powinna być utrzymana w przypadku nowego zwolnienia – pozwala pracodawcy zorganizować zastępstwo. Oczywiście, mogą zdarzyć się sytuacje nadzwyczajne, w których kontakt z pracodawcą przed rozpoczęciem pracy nie będzie możliwy – wtedy pracownik powinien uzasadnić opóźnienie.

Czy pracodawca może odmówić zwolnienia?

Ustawodawca, tak jak w przypadku urlopu na żądanie posługuje się określeniem, że pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy. W przypadku urlopu wiemy z orzecznictwa, że nie jest to obowiązek bezwzględny. Mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.

Nie wykluczamy całkowicie możliwości odmowy udzielenia pracownikowi nowego zwolnienia, ale biorąc pod uwagę, że będzie ono zarezerwowane dla sytuacji nadzwyczajnych, brak zgody pracodawcy będzie musiał wynikać z naprawdę szczególnych okoliczności, przeważających nad interesem pracownika.

W obu wypadkach, nie ulega jednak wątpliwości, że pracownik nie może sam sobie udzielić wolnego – potrzebna jest zawsze decyzja pracodawcy.

W kolejnej części opisu zmian w Kodeksie pracy  omówimy zasady udzielania urlopu opiekuńczego. 

Chcesz poznać wszystkie planowane zmiany w Kodeksie pracy? Weź udział w szkoleniu “Kodeks pracy 2022 – Rewolucyjne zmiany – Praca zdalna – Badanie trzeźwości – Work life balance” organizowanego przez Stowarzyszenie Poradnik Związkowca.

Opracowanie: Zespół Redakcyjny