zebranie związków zawodowych

Przymus negocjacji układów zbiorowych i kary dla opornych

Prowadzenie rokowań co dwa lata i sankcje za ich brak to nowy sposób na skłonienie pracodawców do zawierania układów zbiorowych. Firmy nie zostawiają na propozycji resortu pracy suchej nitki.

 

Promowanie układów zbiorowych pracy (UZP) i wzrost liczby pracowników objętych porozumieniami z obecnych ok.10 do aż 80 proc. to cele, które wyznacza nam dyrektywa nr 2022/2041 w sprawie adekwatnych minimalnych wynagrodzeń w UE. Mamy ją wdrożyć do 15 listopada 2024 r., ale wygląda na to, że termin nie zostanie dotrzymany. Choćby dlatego, że stanowiąca częściową implementację dyrektywy nowa ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, zgodnie z jej projektem, nad którym pracuje rząd, ma wejść w życie dopiero 1 stycznia 2025 r.
Jak osiągnąć ten wysoki pułap partycypacji wyznaczony przez Brukselę? Rząd chce to zrobić, przymuszając do prowadzenia negocjacji w sprawie zawarcia UZP i karząc za niewywiązanie się z tego obowiązku. I choć sam przymus pojawił się już w poprzednim projekcie ustawy, przygotowanym za rządów Zjednoczonej Prawicy, to ustawowy katalog wykroczeń  obejmujący także kary za nieprowadzenie obowiązkowych rokowań, jest nowością w obecnej propozycji regulacji.

Jakie sankcje i za co?

Zgodnie z projektem ustawy o układach zbiorowych pracy (UZP) i porozumieniach zbiorowych kara grzywny albo ograniczenia wolności grozi m.in. temu, kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją: 

  1. nie przekazuje (w sposób określony w ustawie) organizacji związkowej, która występuje z inicjatywą zawarcia UZP, informacji o pozostałych działających u pracodawcy organizacjach związkowych albo robi to po terminie (pięć dni od otrzymania wniosku),
  2. nie pozwala na przystąpienie do rokowań organizacji związkowej, która została utworzona przed zawarciem UZP,
  3. odmawia podjęcia rokowań w sprawie zawarcia UZP w sytuacji, gdy ustawa to nakazuje, tj.:
    • w celu zawarcia UZP dla osób wykonujących pracę zarobkową, dotychczas nim nieobjętych;
    • w celu zmiany UZP uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej lub finansowej pracodawcy lub pogorszeniem się sytuacji materialnej osób wykonujących pracę zarobkową;
    • gdy żądanie rokowań zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki UZP został zawarty, albo po dniu jego wypowiedzenia.
  4. nie przekazuje przedstawicielom organizacji związkowych prowadzącym rokowania w sprawie zawarcia UZP informacji o sytuacji ekonomicznej pracodawcy w zakresie wymaganym ustawą,
  5. narusza tajemnicę przedsiębiorstwa, o której wiedzę nabył od pracodawcy w związku z rokowaniami,
  6. nie podejmuje raz na dwa lata rokowań w celu zawarcia zakładowego UZP – wbrew obowiązkowi ustawowemu, o którym mowa w art. 24 (ten dotyczy pracodawcy, który nie ma takiego układu, a zatrudnia co najmniej 50 osób wykonujących pracę zarobkową, i u którego działa co najmniej jedna organizacja związkowa).

UZP w nowym modelu

Projekt wyklucza możliwość trwania układu po wsze czasy. Od 2025 r. UZP mają być zawierane na czas określony – zakładowe na 5 lat, a ponadzakładowe na 10 lat (z możliwością przedłużenia). Co więcej, wszystkie te, które dziś obowiązują, stracą ważność po – odpowiednio – 5 i 10 latach od wejścia w życie nowej ustawy (czyli 1 stycznia 2030 r. i 2035 r.). Utrata mocy tych układów mogłaby oznaczać ogólny spadek ich liczby. Aby więc skutek nie był odwrotny od zamierzonego, projektowane przepisy mobilizują strony do zawierania układów. Jak? Wprowadzając przymus negocjacji. I tak raz na dwa lata rokowania w celu zawarcia zakładowego UZP musi podjąć każdy pracodawca, który nie ma takiego układu, jeśli zatrudnia co najmniej 50 osób wykonujących pracę zarobkową i jeśli działa u niego co najmniej jedna organizacja związkowa. Za brak realizacji tego obowiązku grozi grzywna lub kara ograniczenia wolności. Ponadto przepis przejściowy wymaga, aby takie rokowania ww. pracodawcy podjęli w terminie do dwóch lat od wejścia ustawy w życie, czyli do 1 stycznia 2027 r. Przy czym do tej regulacji przepis wykroczeniowy jednak nie odsyła, więc mogą być wątpliwości, jak będzie on stosowany.

Nie tędy droga

Przymus negocjacji co dwa lata wywołuje dziś opór pracodawców.

– Takie rozwiązanie nie stanowi zachęty do prowadzenia rokowań. Uważam, że te przepisy nie będą prawidłowo funkcjonować. Rokowania będą bowiem prowadzone tylko dla wypełnienia wymogu biurokratycznego i będzie to kolejny obowiązek zniechęcający do akceptowania przez przedsiębiorców prawa pracy w obowiązującym kształcie – wskazuje prof. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert Federacji Przedsiębiorców Polskich.

Tego samego zdania jest Joanna Torbé-Jacko, adwokat z kancelarii Torbé i Partnerzy, ekspert Business Centre Club.

– Zdajemy sobie sprawę z tego, że dyrektywa wymaga wdrożenia. Ale nie przymusem i nie za pomocą instrumentów karnych. Takie regulacje to w istocie rozwiązania sztuczne, nieuwzgledniające sytuacji pracodawcy w momencie, w którym rokowania miałyby się odbywać. Nie tędy droga. I obyśmy się za kilka lat nie obudzili w sytuacji, w której – wbrew intencjom – tych układów nie ma – ostrzega Joanna Torbé-Jacko.

Ekspertka dodaje, że nie da się zmusić stron do zawarcia układu czy jego aktualizacji.

– Jeśli proponowane regulacje weszłyby w życie, to może być tak, że negocjacje będą prowadzone, ale tylko pozornie. Natomiast jeśli naprawdę chcemy ożywić prawo układowe, to powinniśmy iść w kierunku zachęt do zawierania UZP, a nie kar za ich niezawieranie – podkreśla ekspertka BCC. 

Zdaniem pracodawców warto ruszyć z odpowiednią kampanią społeczną, która pomogłaby w zmianie dzisiejszego nastawienia do UZP – z jednej strony pracodawców (którzy są im niechętni, bo niczego w układach nie zyskują), a z drugiej – związków zawodowych (które w negocjacjach usztywniają się ze swoimi żądaniami). Zachętą do zawierania UZP mogłyby być także dofinansowania dla firm, które wchodzą w układy, np. gdy chcą wprowadzić nowe technologie i przekwalifikować część kadry. Poza tym zachęcić do zawierania układów mogłyby regulacje zezwalające w pewnym stopniu na regulowanie w nich sytuacji pracowników w sposób mniej korzystny niż np. robi to kodeks pracy. I choć firmy bardzo na to liczyły, w najnowszym projekcie nie ma takiego rozwiązania. Przewiduje on natomiast, że postanowienia UZP mniej korzystne dla osób nim objętych niż ustawy i akty wykonawcze są nieważne z mocy prawa. 

Okazuje się, że nawet strona związkowa ma problem z oceną, czy proponowane rozwiązania są słuszne i czy przełożą się na zwiększenie liczby osób objętych układami. 

– Jestem ciekaw, jak to się sprawdzi w praktyce – czy z tej mąki będzie chleb. Pytanie też, czy takie negocjacje nie będą fasadowe i czy taki obowiązek nie przełoży się tylko na zwiększenie papierologii w działach kadr – zastanawia się Paweł Galec, radca w Ogólnopolskim Porozumieniu Związków Zawodowych.

Ekspert nie wyklucza jednak, że proponowane rozwiązania doprowadzą do dynamizacji rokowań. Zaznacza też, że obserwuje w tej kwestii głosy negatywne, wskazujące na to, że będą to negocjacje toczone niejako pod przymusem.

– Myślę, że jest tu duże pole do dyskusji. Nie chcę jednak oceniać projektu już na tym etapie, ponieważ wciąż czekamy na opinie naszych organizacji członkowskich – zastrzega.

 

Kary tak czy nie?

Ekspert OPZZ pozytywnie ocenia natomiast wprowadzenie do projektowanej ustawy przepisu przewidującego odpowiedzialność wykroczeniową za niedopełnienie obowiązków ustawowych. Zwraca uwagę, że tego typu regulacje są pewnym standardem zabezpieczającym realizację przepisów. Kary grzywny i ograniczenia wolności pojawiają się np. w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 123) czy w ustawie o związkach zawodowych (t.j. z 2022 r. poz. 854), np. jako sankcje za utrudnianie działalności związkowej czy przeszkadzanie w prowadzeniu sporu zbiorowego. Przy czym, jak zaznacza, w praktyce nie spotkał się jeszcze z karą ograniczenia wolności, nakładane są raczej grzywny.

– Warto też zauważyć, że wykroczenia przewidziane w projekcie nowej ustawy o układach zbiorowych mają charakter indywidualny, tj. odpowiedzialności podlega osoba zobowiązana do dopełnienia jakiegoś obowiązku – wskazuje Paweł Galec. 

Z kolei Joanna Torbé-Jacko zwraca uwagę, że w ustawowym katalogu nie ma równowagi w sankcjach – większość dotyczy pracodawców. Natomiast odpowiedzialności wykroczeniowej będzie podlegać konkretna osoba fizyczna, a nie np. pracodawca jako osoba prawna.

– To może być np. prezes zarządu. Ale jeśli upoważni on do działania np. w kwestii prowadzenia rokowań dyrektora działu kadr, to wówczas on mógłby zostać pociągnięty do odpowiedzialności – wskazuje prawniczka. – Dlatego ważne jest porządkowanie takich kwestii, czyli budowanie systemu upoważnień i zakresów obowiązków, aby było wiadomo, kto za co odpowiada. Dzisiaj w wielu firmach w przypadku kontaktu ze związkami zawodowymi nie jest to uregulowane – zauważa.

Stan prawny:

Etap legislacyjny – projekt ustawy w konsultacjach

Autor: Karolina Topolska

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Udostępnij wpis

Deklaracja podatkowa CIT-8

Zasady wypełniania i składania

Deklaracja podatkowa CIT-8

Problemy z deklarację CIT-8?
Nie wiesz jak ją wypełnić
i wysłać?
Zgłoś się do nas