Mobbing w pracy – nowe przepisy od 5 listopada 2026 roku. Większa ochrona pracowników i nowe obowiązki pracodawców

Od 5 listopada 2026 roku zaczną obowiązywać istotne zmiany w Kodeksie pracy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi. Nowelizacja upraszcza definicję tego zjawiska, ułatwia pracownikom dochodzenie swoich praw, podwyższa minimalne zadośćuczynienie oraz zobowiązuje pracodawców do skuteczniejszego zapobiegania niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy. Zmiany mają szczególne znaczenie również dla związków zawodowych, których zadaniem jest ochrona praw i godności pracowników.

Prostsza definicja mobbingu

Jedną z najważniejszych zmian jest uproszczenie definicji mobbingu zawartej w art. 94³ Kodeksu pracy.

Dotychczas uznanie określonych zachowań za mobbing wymagało wykazania kilku przesłanek, w tym uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika. W praktyce powodowało to poważne trudności dowodowe, szczególnie gdy niewłaściwe zachowania były bardzo intensywne, ale występowały przez stosunkowo krótki okres.

Nowelizacja rezygnuje z odrębnego wymogu długotrwałości. Podstawową cechą mobbingu staje się uporczywe nękanie pracownika, obejmujące zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Oznacza to, że także intensywne nękanie występujące w krótszym czasie może zostać uznane za mobbing. Jednocześnie pojedynczy incydent, choć może stanowić naruszenie praw lub godności pracownika, co do zasady nie będzie mobbingiem.

Istotne jest również to, że do stwierdzenia mobbingu nie będzie konieczne udowodnienie zamiaru dręczenia pracownika ani wystąpienia określonego skutku psychicznego.

Jakie zachowania mogą być mobbingiem?

Nowe przepisy wprowadzają otwarty katalog zachowań mogących stanowić mobbing. Należą do nich między innymi:

systematyczne poniżanie, upokarzanie lub ośmieszanie pracownika;
zastraszanie oraz nieuzasadniona, powtarzająca się krytyka;
podważanie kompetencji i przydatności zawodowej;
celowe utrudnianie wykonywania powierzonych obowiązków;
izolowanie pracownika od współpracowników;
działania zmierzające do wyeliminowania pracownika z zespołu.

Katalog nie jest zamknięty. Także inne działania mogą zostać uznane za mobbing, jeżeli spełniają ustawowe przesłanki uporczywego nękania. Co ważne, sprawcą mobbingu może być nie tylko pracodawca lub przełożony, lecz również współpracownik, podwładny, grupa osób, a nawet osoba wykonująca pracę na podstawie innej niż stosunek pracy.

Gdzie kończy się krytyka a zaczyna mobbing?

Nowelizacja wyraźnie rozgranicza mobbing od prawidłowego wykonywania uprawnień kierowniczych pracodawcy. Pracodawca nadal ma prawo oceniać jakość pracy, wydawać polecenia służbowe, kontrolować realizację obowiązków i reagować na nieprawidłowości. Warunkiem jest jednak to, aby krytyka była uzasadniona, rzeczowa i wyrażona we właściwej formie.

Nie można zatem utożsamiać każdej negatywnej oceny pracy z mobbingiem. Z drugiej strony uprawnienia kierownicze nie usprawiedliwiają poniżania, zastraszania, publicznego ośmieszania ani uporczywego naruszania godności pracownika.

Wyższe zadośćuczynienie dla osób poszkodowanych

Jedną z najistotniejszych zmian jest zwiększenie ochrony finansowej osób, które doświadczyły mobbingu. Nowe przepisy przewidują minimalne zadośćuczynienie w wysokości sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy minimalnym wynagrodzeniu obowiązującym w 2026 roku, wynoszącym 4806 zł, oznacza to kwotę 28 836 zł. To dolna granica zadośćuczynienia, a nie maksymalna kwota, której może dochodzić pracownik.

Istotnym ułatwieniem jest również zniesienie konieczności wykazywania rozstroju zdrowia jako warunku dochodzenia zadośćuczynienia za mobbing. Pracownik będzie mógł dochodzić rekompensaty za doznaną krzywdę, a niezależnie od tego odszkodowania za rzeczywiście poniesioną szkodę majątkową. Nie oznacza to jednak automatycznego przyznawania świadczeń. Konieczne pozostaje wykazanie okoliczności uzasadniających roszczenie.

Pracodawcy będą musieli skuteczniej przeciwdziałać mobbingowi

Nowelizacja wzmacnia znaczenie działań zapobiegawczych. Pracodawca powinien nie tylko reagować na zgłoszone przypadki mobbingu, lecz również podejmować działania umożliwiające wykrywanie zagrożeń i zapobieganie niepożądanym zachowaniom.

W przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników szczególne znaczenie będzie miało określenie odpowiednich zasad, procedur oraz częstotliwości działań antymobbingowych w wymaganych regulacjach wewnętrznych. Skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi powinno obejmować dostępne i bezpieczne sposoby zgłaszania nieprawidłowości, rzetelne rozpatrywanie skarg, szkolenia pracowników i kadry kierowniczej, monitorowanie atmosfery pracy oraz działania naprawcze.

Pracodawcy mają czas do 5 maja 2027 roku na dostosowanie regulacji wewnętrznych do nowych wymagań. Samo przyjęcie dokumentu antymobbingowego nie powinno być traktowane jako wystarczające. Najważniejsze jest faktyczne funkcjonowanie procedur i skuteczność podejmowanych działań.

Związki zawodowe ważnym uczestnikiem przeciwdziałania mobbingowi

Zmiany w Kodeksie pracy stwarzają również nowe możliwości dla działalności organizacji związkowych. Związki zawodowe, realizując swoje ustawowe zadania związane z reprezentowaniem i obroną praw pracowników, powinny aktywnie uczestniczyć w tworzeniu bezpiecznego środowiska pracy. Szczególnego znaczenia nabiera opiniowanie i uzgadnianie odpowiednich rozwiązań wewnętrznych w granicach przysługujących organizacjom związkowym uprawnień.

W praktyce działalność związkowa może obejmować udzielanie pomocy osobom doświadczającym mobbingu, analizowanie zgłoszeń pracowników, występowanie do pracodawcy o wyjaśnienia, inicjowanie działań zapobiegawczych oraz monitorowanie skuteczności przyjętych procedur.

Warto również postulować udział przedstawicieli pracowników lub organizacji związkowych w komisjach antymobbingowych, z zachowaniem bezstronności prowadzonych postępowań i poufności informacji. Pracownik zgłaszający mobbing nie powinien pozostawać sam wobec pracodawcy lub przełożonego. Dlatego szczególnie istotne są dostęp do rzetelnego wsparcia oraz ochrona przed działaniami odwetowymi.

Co zmiany oznaczają dla pracowników?

Nowelizacja wzmacnia ochronę prawną pracowników i zmniejsza część dotychczasowych barier w dochodzeniu roszczeń. Nie oznacza jednak, że każde niewłaściwe zachowanie automatycznie stanie się mobbingiem. Kluczowe pozostaje ustalenie charakteru, powtarzalności lub stałości działań oraz ocena wszystkich okoliczności konkretnej sprawy.

Pracownik, który doświadcza niepożądanych zachowań, powinien dokumentować zdarzenia, zachowywać istotną korespondencję, odnotowywać daty i okoliczności incydentów oraz korzystać z dostępnych sposobów zgłaszania nieprawidłowości.

W uzasadnionych przypadkach warto zwrócić się o pomoc do organizacji związkowej, Państwowej Inspekcji Pracy lub prawnika specjalizującego się w prawie pracy.

Podsumowanie – godność pracownika musi być chroniona

Nowelizacja przepisów dotyczących mobbingu jest ważnym krokiem w kierunku skuteczniejszej ochrony godności pracowników. Uproszczenie definicji mobbingu, zwiększenie zadośćuczynienia i doprecyzowanie obowiązków pracodawców mogą przyczynić się do ograniczenia przemocy psychicznej w miejscu pracy. O rzeczywistej skuteczności nowych rozwiązań zdecyduje jednak nie tylko treść przepisów, ale przede wszystkim sposób ich stosowania w poszczególnych zakładach pracy.

Dlatego pracodawcy, pracownicy i organizacje związkowe powinni wspólnie dążyć do tworzenia środowiska pracy opartego na wzajemnym szacunku, poszanowaniu godności i odpowiedzialności. Przeciwdziałanie mobbingowi nie może być wyłącznie formalnym obowiązkiem pracodawcy. Powinno stać się trwałym elementem kultury organizacyjnej każdego zakładu pracy.

Opracował: Piotr Rykowski